パワーハラスメント(パワハラ)とは

パワーハラスメント(パワハラ)とは

一般的には、同じ職場で働く者に対して、

・職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、

・業務の適正な範囲を超えて、

・精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

を指します。

 

パワハラの類型

厚生労働省によれば、以下の6類型が典型例とされています。(厚生労働省が開催した「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」において、平成24年3月に取りまとめられた「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」より)

身体的な攻撃(暴行・傷害)

精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)

人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)

過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

 

パワハラの行為者が負担する責任

パワハラを行った者は、被害者に対し民事上の不法行為責任を負う可能性があります。

また、場合によっては、暴行罪・傷害罪、脅迫罪・強要罪などの犯罪が成立して刑事責任を負う可能性もあります。

 

パワハラで企業や役員が負担する責任

パワハラについては、前記のように、行為者に不法行為が成立する可能性があり、そして、その不法行為が「事業の執行について」行われたものと判断された場合には、民法715条に基づき、企業も使用者責任に基づく損害賠償義務を負担することになります。また、企業は、労働契約上の「職場環境配慮義務」あるいは安全配慮義務違反あるいは就業規則違反(該当する定めがある場合)に基づく不法行為責任または債務不履行責任等を理由に損害賠償義務を負担しなければならなくなるおそれもあります。

企業の人事権行使に際し、業務命令・指導・配置転換等とパワハラと解釈されたり、パワハラと関連があると解釈された場合も、同様です。

 

加えて、役員は、任務懈怠により会社法上の損害賠償責任を負う可能性もあります。

 

さらに、令和元年5月、労働施策総合推進法等の改正により、事業主はパワハラが起こらないようにすべく、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じる義務が定められました。また、社員が事業主にパワハラの件で相談をしたり、相談時にパワハラに関する事実を述べたことを理由に解雇したり不利益に取り扱えなくなります。

 

パワハラと労災

パワハラが原因で精神疾患にかかってしまった場合等には、労災請求することにより保険給付されることもあります。

 

弁護士ができること

弁護士が対応できることは、実際にパワハラが疑われる問題が生じたときの相談対応、交渉、調停、訴訟対応があります。これに加え、労働施策総合推進法に伴う、企業の労働者によるパワハラ相談窓口の設置、就業規則改訂、社内ガイドラインの作成等、社内体制整備支援が考えられます。さらに、相談窓口の適切な社内担当者を定められない場合には、弁護士がその窓口になることも可能です。

 

むすび

パワハラの被害者である社員から企業に対して、パワハラを理由に改善の申立があった場合はもちろん、仮になくても、パワハラ的状況の存在を認識した場合には、迅速かつ適切な対応をすることが必要となります。

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